quel salaire de reference si licenciement après congé parental La Cour de justice de l’Union européenne vient d’établir le principe selon lequel un travailleur en congé parental à temps partiel devrait avoir son indemnité de licenciement en fonction de son statut à temps plein, une question qui a été saisie par la Cour de cassation. C’est pourquoi le droit de l’UE est en conflit avec le droit français.
Horaires de travail partiels et à temps plein en échange d’une indemnité de départ
Le Code du travail stipule que lorsqu’un salarié travaille à la fois à temps plein et à temps partiel, son indemnité de licenciement doit refléter la durée relative de ses séjours à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 3123-5).
Ce principe de prorata s’applique également lorsque l’employé à temps plein n’est que partiellement en congé parental et que l’indemnité de départ est calculée.
Toutefois, la situation concernant le congé parental partiel a été modifiée par un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne. La Cour de cassation a été saisie pour parvenir à cette conclusion.
Cas du congé parental partiel et de l’indemnité de départ
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a déjà rendu un arrêt sur la question de savoir comment déterminer l’indemnité de licenciement pour les travailleurs dont les heures de travail sont réduites en raison d’un congé parental. Toutefois, contrairement au droit français, le droit du pays européen concerné ne suivait pas le principe du prorata. L’indemnité de cessation d’emploi était fondée sur le salaire de l’employé au moment de la cessation d’emploi, qui était inférieur à la normale en raison du congé parental.
La Cour de cassation a donc demandé une décision préjudicielle, et la CJUE vient de donner sa réponse.
Par conséquent, la CJUE estime que l’accord-cadre sur le congé parental est en contradiction avec les dispositions du Code du travail qui imposent que la rémunération réduite du salarié pendant la période de congé parental soit prise en compte dans le calcul du licenciement. Cependant, dans une affaire impliquant uniquement des parties privées, ce texte européen n’a pas d’incidence directe.
La Cour de cassation s’est également interrogée sur la compatibilité du droit français avec l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, qui consacre le principe de l’égalité des rémunérations.
L’évaluer sur une échelle de
Ce texte est immédiatement pertinent. Par conséquent, il peut être utilisé comme un argument juridique devant un juge français.
Le fait qu’il soit illégal de traiter différemment les travailleurs masculins et féminins nous amène ici.
En effet, une proportion beaucoup plus élevée de mères que de pères opte pour une réduction du temps de travail pendant le congé parental. Les données de mars 2016 montrent que presque tous les travailleurs qui utilisent le congé parental sont des femmes. En conséquence, les lois françaises discriminent les femmes de manière détournée.
Selon la CJUE, une disparité de traitement entre les employés masculins et féminins violerait le principe de l’égalité de traitement à moins qu’elle ne puisse être expliquée par des facteurs qui n’ont rien à voir avec la discrimination fondée sur le sexe.
Toutefois, le gouvernement français n’a fourni aucun élément objectivement justifié par des raisons étrangères à une quelconque discrimination fondée sur le sexe.
Ces circonstances ne sont pas conformes à l’égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins, car les dispositions relatives au calcul de l’indemnité de licenciement pour un employé qui a alterné des périodes de travail à temps plein et des périodes à temps partiel en raison d’un congé parental ne sont pas conformes à cette norme.
Lors de la détermination de l’indemnité de départ d’un employé qui est en congé parental à temps partiel, son salaire à temps plein devrait servir de référence.
Une discussion sur l’arrêt de la Cour de cassation sur la question de savoir si un parent en congé partiel devrait ou non recevoir l’intégralité de son salaire est à venir.
Attention, l’ancienneté du salarié n’est pas rompue aux fins de la détermination du droit à l’indemnité de licenciement pendant les périodes de suspension du contrat de travail résultant de la mise en œuvre de dispositions légales, d’une convention ou d’une convention collective de travail, de stipulations contractuelles ou d’utilisations. À l’inverse, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de service nécessaire pour bénéficier de l’indemnité de licenciement prévue par la loi (C.., art. L. 1234-11).
Compte tenu de cette stipulation, l’ancienneté qui devrait être utilisée pour déterminer l’admissibilité à l’indemnité de départ en vertu de la loi doit, en principe, refléter le temps consacré à l’exécution du travail admissible à l’indemnité de départ. L’égalité de traitement s’applique tant au droit qu’à la détermination de l’indemnité de départ. Concrètement:
la loi et la jurisprudence l’assimilent à un travail effectif (congés payés, congé maternité, etc. ; voir n° 115-10 ; vous tiendrez compte, pour le calcul du montant de l’indemnité, de la durée du préavis qu’il est effectué ou que le salarié en a été dispensé (Cass. soc., 30 mars 2005 n 03-42.667) ; le 5 mai, 1982, n° 80-40.698 ; Cass. soc., 9 janvier 2008, no ( Cass. soc., 19 févr. 1991, no 88-42.460 ).
Le droit à l’avis est déterminé par l’ancienneté (pour plus de détails, voir n° 160-20 ).